高管課堂
改革無非聚焦兩點：人和事，其最終目的是正確的人做正確的事?；仡櫦瘓F從“創(chuàng)業(yè)”到“三次創(chuàng)業(yè)”，人變了，做事的環(huán)境和要做的事也變了。
面對此次改革，人力部門要做的：一是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)正確的人。回顧過去，我們在人的“選用育留”上，更多的關(guān)注企業(yè)或部門需要什么人，但對員工本人適合什么樣的崗位或更大的價值發(fā)揮缺少關(guān)注和考量，造成了很多員工無法得到晉升或成長。這個現(xiàn)象背后的問題其實是我們?nèi)狈ν暾娜瞬旁u價，在“人”的問題上一般評“主觀印象”。二是推動正確的事。任何一次改革對人力部門都是一次大的挑戰(zhàn)，并且在改革中人力部門“救火隊員”的形象越來越明顯，但我們實際的價值應(yīng)該是推動做正確的事：營造做正確的事的環(huán)境，樹立做正確的事的導(dǎo)向，建立做正確的事的機制。事實上，對于一個平臺型的組織或賦能型的組織，其內(nèi)部的財務(wù)、人力、文化等部門必須發(fā)揮合力作用，才能推動正確的事，這也要求人力部門在多個部門形成合力中起到協(xié)調(diào)、聯(lián)系的作用。
“常識”是很多人都應(yīng)該知道并且默認(rèn)正確的一些基本知識。但現(xiàn)實中，很多人會被常識所束縛，當(dāng)一個問題或事件發(fā)生后，我們的第一反應(yīng)是“常識”的結(jié)果，而創(chuàng)新或是更高目標(biāo)的達(dá)成需要的是“反常識”?！胺闯ＷR”的本身并不是說我們要知道哪些反常識，而是要培養(yǎng)“反常識意識”，那“反常識”最經(jīng)不起“為什么”的靈魂拷問，所以，面對眾所周知的一些常識時，我們要學(xué)會多問幾次“為什么”，這也是我們突破認(rèn)知的一個有效手段。
說到認(rèn)知，改變認(rèn)知是“可怕”的，可以爆發(fā)出自己的無限潛能，不改變認(rèn)知也是可怕的，無法認(rèn)識別人的偉大，也無法認(rèn)識自己的渺小。如果一個團隊中的每一個人都活在自己的認(rèn)知中，且不突破將會更可怕，久而久之，這個團隊將不斷暴露出猜忌、排斥、不認(rèn)同等問題。就像要想控制一個人，首先要控制他的認(rèn)知，那“信仰”就是很多人的認(rèn)知達(dá)成一致的產(chǎn)物，其能量是無窮的。
認(rèn)知作為一個“悖論”存在，突破或改變認(rèn)知一般都要經(jīng)歷“感性認(rèn)知”和 “理性認(rèn)知”兩個階段。因為它們之間是事物發(fā)展過程的先后過程，并且有依附關(guān)系，所以要有理性思維但決不能試圖排斥感性思維，既知道對與錯，知道事物的規(guī)律和本質(zhì)，也可以天馬行空、放飛夢想。成語“求同存異”“同”可能就是理性思維的共同認(rèn)識，“異”就是感性思維的各有特色。突破認(rèn)知的關(guān)鍵就在于“破”，“破”既是動詞，也是名詞，動詞是“打破”，名詞就是“空隙”，打破后有了空隙，是一扇窗，可以看到其背后的真相。
當(dāng)具體到每個人去面對改革時，突破認(rèn)知和“反常識”可能就是每個人在當(dāng)下必須要做的事。
文/孫麗
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