第一課人力資源學(xué)習心得
學(xué)習張正華院長講授的《新經(jīng)濟時代下的戰(zhàn)略性人力資源管理》后，讓我有了眼前一亮的感覺，原來新時代的人力資源是這樣的，和自己想象的有很大的區(qū)別。
收獲
人力資源是企業(yè)第一核心競爭力。人力資源部門雖然不能給企業(yè)直接創(chuàng)造效益，但確是企業(yè)非常關(guān)鍵的部門，它所選的人，培育的人，用好的人，留下的人，激勵的人給企業(yè)創(chuàng)造了巨大效益。所以說它是企業(yè)的第一核心競爭力。人力資源從傳統(tǒng)的管事到管人，再到過程管理，到現(xiàn)在的結(jié)果導(dǎo)向，人力資源的工作也在不斷的升級和發(fā)展。人力資源關(guān)鍵的是把想做事的人放到合適的位置，只有做到這樣才是合格的人力資源部門。張老師用四象限講述了企業(yè)的各種“人才”，企業(yè)只有用到意愿強，能力強的人才，企業(yè)才能人財兼收，企業(yè)與員工才能達到雙贏。
稱職的人力資源是應(yīng)該將人口資源做到人力資源，再創(chuàng)新發(fā)展到人才資源。俗話說得好，在正確的時間，遇見正確的人，做正確的事情，最終馬到成功，這就是說的這個道理。合適的人才要放到適合他的崗位，充分發(fā)揮他的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。人力資源部門要根據(jù)企業(yè)需求去合理配置資源，要根據(jù)員工需求去激勵員工，通過薪資，夢想等去帶動員工的積極性。
公司剛開始做績效考核，我還是不理解，覺得不適合公司。后來我發(fā)現(xiàn)，績效考核并不是不適合公司，而是公司沒有把這個循環(huán)的過程做好。通過這次課程我發(fā)現(xiàn)企業(yè)要發(fā)展就必須要走績效考核管理，打破平均主義，不讓雷鋒吃虧，只有做好績效文化，以目標為導(dǎo)向，以改善為目的，以溝通為手段，著眼于未來，做好績效考核這個往復(fù)循環(huán)的工作，公司的明天才會更好。
績效管理是個一把手工程，所以一把手就要打破常規(guī)，做好績效管理。員工做得多就必定錯的多，千萬不能讓多做事的員工受委屈。企業(yè)要發(fā)展就要打破平均主義，不讓雷鋒吃虧，現(xiàn)實企業(yè)管理中要么是干多干少一個樣，要么就是以減法做績效，員工工作沒有積極性，沒有主觀能動性，不作為，無擔當。做以加法做績效還是一個可行的辦法。 做的多做得對就可以多得到，這樣也有利于調(diào)動員工的積極性。
作為80后的我們已經(jīng)被磨煉的沒有了棱角，評價80后是蘋果，特點堅強，耐存儲，在60、70后的帶領(lǐng)下能出色的完成各種任務(wù)。在黑馬學(xué)堂中學(xué)習全面知識，早日成為企業(yè)棟梁基石。
改變
改變以往的工作方式，要正式認知角色力，擺正自己的位置，避免與單位人員打成一片，在需要考核的時候無從下手，充分學(xué)習掌握績效考核的相關(guān)知識，用數(shù)據(jù)去做好人力資源的管理，避免出現(xiàn)老師所說，今天師傅找來了，明天師兄找來了的人情債。
在人員的選、育、用、留、激方面讓我有了新的認識，要做好人力資源的管理就必須要在一把手的認可之下，進行人員的選用，培訓(xùn)，留用，激勵等方式為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
重新認識了績效考核管理，讓全員參與到績效考核之中，在公開公平公正的原則下感受績效考核帶來的沖擊，設(shè)定一系列的目標管理，從關(guān)鍵業(yè)績到到關(guān)鍵行為再到關(guān)鍵能力最后到改善目標，構(gòu)成一個完整的循環(huán)鏈條。以加法為原則嘗試去做去感受績效考核管理的強大動力。
落地行動
在工作中，我要將加法績效管理在團隊中嘗試，通過每日工作考勤進行考核，每位員工設(shè)定一基礎(chǔ)分值100分，這100分占工資20%，以5000元工資為例，以1000元進行考勤績效考核。按時到崗者加1分，連續(xù)一周按時到崗者在加分的基礎(chǔ)上再加1分，一周考勤正常加6分，兩周正常加7分，10分封頂。一天遲到減1分，兩天遲到減2分，下不封頂，曠工一天減10分，下不封頂.最終進行月度考核，季度考核，年度考核進行評比，獎罰分明帶動大家工作的熱情。慢慢完善績效考核中得漏洞，早日形成公司一套完整的績效考核管理方法。
通過本次的課程學(xué)習，讓我學(xué)習到了眼前一亮的新工作方法、管理模式，期待后續(xù)會有更多有趣有用的課程，全面提升各方面能力。
文/武濤
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