《新經(jīng)濟時代下的戰(zhàn)略性人力資源管理》學習心得
通過兩天對《新經(jīng)濟時代下的戰(zhàn)略性人力資源管理》課程的學習，不僅讓我對人力資源管理的整體框架有了新的認知，更加讓我從中學習到了很多實用的人力資源管理具體操作方法。
我的收獲
人力資源的核心是適配
通過學習，我深刻地理解了適配這一人力資源核心的重要性，
并從中找到了目前工作中存在的問題及解決這些問題的方法。通過學習我深知要想解決適配的問題，得從招聘上下功夫。
對于招聘，我們一慣的做法是只要是有人員短缺，首先我們會告知HR部門，因為從始至終，我們認為招聘就是HR部門的事情，用人部門只要坐等用人就可以，但是通過對張老師課程的學習，讓我懂得了其實招聘是要用人部門也參與進來的，尤其是用人部門的主管領導，因為這些人才知道最需要什么樣的人；其次是我們完全將招聘這個責任推卸給了各類平臺，缺乏主動性，這就不僅會使招聘的及時性不能保證，而且缺乏面對面相互了解的機會，當然也不會招聘到合適的人；還有就是我們總習慣性地將招聘的目標對準那些學歷高、經(jīng)驗多的人，但是張老師的課程告訴我們崗位最需要的才是王道。
接下來的工作中，我會充分將我的所學運用到實際工作中，積極配合部門領導，對準我們目前工作中存在的問題，充分利用好崗位說明書，在此基礎上不斷尋求那些與企業(yè)價值觀相穩(wěn)合的人，進而實現(xiàn)將合適的人放在合適的崗位上。
培訓效果評估在實際工作中的有效運用
張老師在培訓方面的講授，給我最大的收獲就是培訓效果的四級評估模式的運用。
目前我們實際培訓工作中，培訓效果評估這個環(huán)節(jié)已經(jīng)被省略掉了，導致我們目前的培訓工作雖然是費勁心思設計培訓內(nèi)容，也花大力氣邀請了專業(yè)老師進行授課，尤其是組織所有管理人員培訓時，更是如此。但培訓的效果評估卻沒有跟進，更談不上對每次培訓的改進和提升。
通過學習，我深刻理解了培訓效果評估在整個培訓過程中的重要性。要想使培訓達到想要的效果，必須要進行培訓效果的評估，這是培訓工作中必不可少的一個環(huán)節(jié)，它不僅是對當下這個培訓效果的一種評價，更重的是我們能夠根據(jù)評估結(jié)果的指導，為下一個培訓的組織和實施提供改進，這樣才會保證培訓效果的不斷提升。
績效考核“加法原則”的實用性
2018年10月份東方公路產(chǎn)業(yè)集團開始實施績效考核工作，目前雖屬于試運行階段，但作為一名參與者，我深知目前績效運行過程中存在的問題，那就是綜合部、運營部等行政類部門在實施績效過程中出現(xiàn)了績效考核指標無法量化的情況。這種情況的出現(xiàn)，讓我們真的是有些手足無措，但是通過學習張老師的課程，給了我很大的啟發(fā)：績效考核“加法原則”是解決我們目前績效考核工作的有效措施，通過“加法原則”的實施，不僅可以順利解決行政類部門同崗位相同工作職責的員工在實施績效考核過程中績效指標不能量化和部門崗位之間指標不平衡的問題，而且為我們正式步入績效考核提供了保障。
需求層次理論與工作實際緊密結(jié)合
老師在課程中給我們詳細地講解了人力資源管理的支撐理論，對于這些理論我之前也學習過，但從來沒想過這些理論能夠與實際工作緊密結(jié)合起來。但是通過學習讓我對這些理論的內(nèi)涵有了更加深刻地理解。尤其是對于需求層次理論，我會主要以人員流動性較大的各收費所為單位，以座談交流的方式在收費員入職的一定時間內(nèi)對其進行回訪，及時捕捉他們的心聲，以便知曉他們在這個崗位上想要得到哪一層次需求的滿足。尤其是當他們對企業(yè)有了一個較全面的了解時，如果他們需要有哪些方面的晉升或者簡單的只是為了生計，等等這些回訪的信息自然地就會告訴接來我們應該做哪些努力來幫助他們，我理解為這是降低員工流失率的有效措施。
西游記團隊案例的啟示
老師通過“鮑爾賓問卷”這一團隊成員風格測試的工具，除了讓我們了解自己在團隊中所屬的個性及作風外，更讓我深有感觸的是張老師以西游記團隊為例，為我們深刻剖析了一個成功的團隊各類角色齊備的重要性。
作為一名務實者，一直認為一個成功的團隊更需要像我這樣的務實者，這樣整個團隊才會腳踏實地的朝一個目標前進。但是通過學習，我對成功的團隊所需具備的角色的理解是完全錯誤的。一個成功的團隊除了要目標明確、職責清晰、分工明確外，我更加深刻地理解了互補性強也就是團隊成員的角色齊備對團隊管理的重要性。
我的改變
績效考核指標確定方法
學習之前，一直認為績效考核指標量化只能根據(jù)績效考核項目所要達到的結(jié)果這一個維度進行確定具體標準。
學習之后，“多、快、好、省”績效考核指標確定方法，讓我受益匪淺，多快好省即從數(shù)量、效率、質(zhì)量及成本等方面確定績效考核指標，達到績效考核工作操作簡單，工作內(nèi)容可衡量的目的。
素質(zhì)洋蔥模型的真正內(nèi)涵
學習之前，對洋蔥模型有一個大體的了解，只是粗淺的知道這個模型從里至外大體的一些內(nèi)容。
通過學習，我明白了素質(zhì)洋蔥模型所展示的真正內(nèi)涵：一是在日常人力資源管理中，這個模型可以應用到人員選拔、人員測評等方面，為人力資源日常工作提供支持；二是這個模型向我們揭示了洋蔥里面的個性、動機、價值觀等是很難改變的，我們只能順從；外層的知識、技能是最容易改變的?？傊?，我的理解為怎樣通過更有效地培訓、引導，將合適的人放在合適的崗位才是素質(zhì)洋蔥模型的意義所在。
薪酬福利絕不是員工回報的全部
學習之前，面對各收費所人員流失有時甚至會影響正常工作開展的現(xiàn)象，我就是會粗淺的認為這是薪酬水平低的原因。
學習之后，我的認知更加開闊。我明白員工流失率高，除了薪酬這些外在的激勵外，更要注重對員工職業(yè)發(fā)展、被認可和工作環(huán)境等內(nèi)在的激勵。而且張老師告訴的課程告訴我們，在選、育、用、留、激五個方面中，員工的及時性激勵更為重要，因為這樣尤其是針對收費員這樣臨時性及替代性極強的崗位來說，我們目前在激勵方面做的確實不夠，因此這個點也是讓我深受啟發(fā)。
我的行動
利用1個月的時間，完成各崗位崗位說明書的疏理、修改、完善工作，11月中旬完成上報績效考核標準的審核工作，12月10日前完成試運行過程中存在問題的收集、整理及溝通解決工作。在2020年1月起在各崗位的崗位說明書能夠充分發(fā)揮其價值，指導員工更好地開展工作，為下步招聘工作奠定基礎。同時集團綜合部、運營部、東信公司綜合部、鑫達公司綜合部、鑫源公司綜合部績效考核全面啟用“加法原則”的績效考核辦法。
文/喬瑞
[ 
