《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的戰(zhàn)略性人力資源管理》學(xué)習(xí)心得
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理已無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代化發(fā)展的需求,對(duì)企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新是發(fā)展的必然趨勢(shì)。張正華教授《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的戰(zhàn)略性人力資源管理》的課程很好闡述人力資源管理，讓我對(duì)于人力資源管理有了全新的認(rèn)識(shí)。也意識(shí)到好的人力資源原來(lái)可以為企業(yè)創(chuàng)造如此大的價(jià)值，以下是我通過(guò)倆天學(xué)習(xí)的一些收獲和感想。
五個(gè)收獲
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置
組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體，它在人的能動(dòng)行為下，通過(guò)信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務(wù)流動(dòng)，推動(dòng)或者阻礙企業(yè)使命的進(jìn)程。由于組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)中的基礎(chǔ)地位和關(guān)鍵作用，企業(yè)所有戰(zhàn)略意義上的變革，都必須首先在組織結(jié)構(gòu)上開(kāi)始。其中“在不同組織結(jié)構(gòu)中，管理者和員工的角色是不同的,完成工作的方式也不盡相同”，這項(xiàng)對(duì)我感受頗深！
勝任能力-素質(zhì)“洋蔥模型”
勝任力也稱(chēng)為素質(zhì)能力是指與職位勝任、績(jī)效卓越具有緊密關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等內(nèi)在的“特征”以及外顯的知識(shí)、能力因素。
績(jī)效管理
通過(guò)對(duì)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃、組織績(jī)效目標(biāo)實(shí)施、對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施中員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)和考核、評(píng)價(jià)，以充分激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，持續(xù)的改善員工和組織績(jī)效的活動(dòng)過(guò)程。不僅僅著眼于員工個(gè)人績(jī)效的提高，更加注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。
3PM理論
在人力資源管理的所有職能模塊中，員工滿(mǎn)意度最低的大概就是薪酬了。究其原因，一方面是員工不了解企業(yè)的薪酬體系，僅僅根據(jù)自身感覺(jué)進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)，難免會(huì)覺(jué)得不公平；另一方面也是最主要的原因，就是企業(yè)的薪酬體系不合理、不科學(xué)，沒(méi)有體現(xiàn)公平性與競(jìng)爭(zhēng)性，難以有效的激勵(lì)員工。
職業(yè)生涯
職業(yè)生涯是一個(gè)人在職業(yè)活動(dòng)中的各種角色與職位，職業(yè)生涯——與個(gè)人人生——生活、生存、生命等相關(guān)有限的職業(yè)活動(dòng)。根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
三個(gè)改變
人力資源管理認(rèn)識(shí)的改變：通過(guò)簡(jiǎn)潔明了洋蔥圖鑒讓我明白了任用人力資源的時(shí)候，我們一定要分析，這個(gè)職位需要什么素質(zhì)，然后我們?cè)谶x拔人的時(shí)候要考察一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。通過(guò)建立素質(zhì)模型明確某一個(gè)職位的素質(zhì)要求?？梢詾槿藛T選拔、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供基礎(chǔ)性的平臺(tái)，我們選拔人的時(shí)候，提供一個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。選擇合適的人才往往比培養(yǎng)人更給加合理、有效。
對(duì)績(jī)效管理作用的改變：績(jī)效管理要及時(shí)的了解每個(gè)人的工作表現(xiàn)，并給予建設(shè)性的反饋，及時(shí)改正，提高工作效率；有機(jī)會(huì)了解別人眼中的自己，根據(jù)個(gè)人優(yōu)勢(shì)和不足制定職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的努力方向，而不是一味抱怨領(lǐng)導(dǎo)的不公平，工作消極怠工。結(jié)合我們以往工作中績(jī)效方法，基本上都是“平均主義”，干多干少一個(gè)樣；導(dǎo)致員工積極性不高，對(duì)待工作推諉扯皮。通過(guò)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，知道如何制定合理的績(jī)效考核辦法，從而提高員工的工作效率。
職業(yè)生涯管理的作用改變：以往對(duì)“職業(yè)生涯管理”比較陌生，但通過(guò)黑馬學(xué)堂的學(xué)習(xí)才了解了真正的含義，其實(shí)通過(guò)黑馬學(xué)堂的學(xué)習(xí)本身就是職業(yè)生涯管理的一種，公司為我們“搭平臺(tái)”、“給機(jī)會(huì)”、“輸動(dòng)能”，引導(dǎo)我們學(xué)會(huì)自己經(jīng)營(yíng)自己和發(fā)展自己，激勵(lì)我們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)成為企業(yè)需要的人才，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)雙贏(yíng)格局。
一個(gè)行動(dòng)
通過(guò)倆天的學(xué)習(xí)，使我對(duì)績(jī)效管理有了一個(gè)基本輪廓，就我們部門(mén)目前發(fā)展階段下，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬具有比較強(qiáng)的激勵(lì)作用，因此在激勵(lì)方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的及時(shí)性。比如獎(jiǎng)金全部采用年終發(fā)放形式，延遲發(fā)放時(shí)間太長(zhǎng)往往使績(jī)效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，而且獎(jiǎng)金分配過(guò)程中缺乏透明度，將導(dǎo)致員工不會(huì)將工作努力與獎(jiǎng)金多少建立直接聯(lián)系，這將大大降低獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。其次，要恰當(dāng)使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。我們目前績(jī)效考核扣分項(xiàng)居多，加分項(xiàng)缺失，只做減法不做加法，再加上員工還沒(méi)有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，而只有負(fù)激勵(lì)沒(méi)有正激勵(lì)會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿(mǎn)，因此應(yīng)平衡使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，做得好的員工應(yīng)該得到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，存在不足的地方應(yīng)及時(shí)指出并給予適度鞭策。當(dāng)然績(jī)效管理的結(jié)果運(yùn)用絕非僅僅體現(xiàn)于分配獎(jiǎng)金，而必須是多元化的，并且各運(yùn)用方向應(yīng)當(dāng)相互作用，體現(xiàn)一致 ，這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)的要求，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。
文/樊銘元
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