關(guān)于崗位適配原則的學(xué)習(xí)體會
集團(tuán)黑馬學(xué)堂三期班開課后，我再一次聆聽了張正華老師的授課，這次我和同事們分享一下人力資源管理中的“適配原則”。什么是“適配原則”，通俗的講就是按崗位配置合適的人，下面談一談我的學(xué)習(xí)體會。
知人善用是一個企業(yè)發(fā)展的重要因素。隨著我們企業(yè)的發(fā)展，管理者都意識到了企業(yè)最缺的是人才，阻礙企業(yè)發(fā)展的也是人的問題。所以在新員工入職后，我就在想，既然可以通過面試進(jìn)入到企業(yè)中來，至少應(yīng)該說明該員工的基本技能與空缺職位存在一定的匹配度，所以管理者應(yīng)該在新員工入職后15－30天內(nèi)密切留意其工作情況，這段時間我們稱之為“觀察期”。觀察期內(nèi)的應(yīng)隨時隨地與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。因為面對陌生的工作環(huán)境，新員工都會面臨一個磨合適應(yīng)的過程，若引導(dǎo)不當(dāng)，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職的前半年。
一般來說，通過觀察期的觀察與“密切跟蹤”，我們基本上可以把員工分為四種：A類員工是能力弱、態(tài)度好的員工；B類員工是能力強、態(tài)度好的員工；C類員工能力強、態(tài)度差的員工；D類員工能力弱、態(tài)度差的員工。這四種員工類型正代表了管理者（直接上級）的四個工作重點。
管理者針對四種類型員工今后在培養(yǎng)方面要做到：一是能力弱、態(tài)度好的員工，要通過考核分析，如是崗位不匹配，將根據(jù)自身特長調(diào)整崗位，如是技能差，將進(jìn)行專項培訓(xùn)，使之達(dá)到崗位所需技能水平；二是能力強、態(tài)度好的員工，要重點培養(yǎng)、提拔；三是能力強、態(tài)度差的員工，要注重加強企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀方面的學(xué)習(xí)，使之向態(tài)度好的方面發(fā)展；四是能力弱、態(tài)度差的員工，我們應(yīng)進(jìn)行果斷裁員，真正做到企業(yè)不養(yǎng)閑人，使企業(yè)形成良性循環(huán)的用人氛圍和機(jī)制。
我們都知道，企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，“知人善用”看似簡單，實際用起來并不容易。作為管理者就是要通過日常的觀察、培養(yǎng)、考核來挑選出與崗位最匹配的員工?？偟膩碚f，人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展中最為關(guān)鍵的一部分，它并不是一個部門的事，而是需要各個部門負(fù)責(zé)人相互配合溝通才能做得更好。
文/安志勇
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