《管理的常識》讀書筆記
本書介紹了讓管理發(fā)揮績效的8個基本概念和常識，以勞動效率、組織效率、個人效率提升為總線，從管理的本質(zhì)、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、決策、計劃、控制等方面進行講授，既有管理理論，又切合管理實踐，讀來受益頗深。
一、管理
關(guān)于管理的本質(zhì)，作者引用了管理學(xué)大師德魯克的一句名言：“管理是一種實踐,其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”;其驗證不在于邏輯,而在于成效;其唯一的權(quán)威就是成效?！泵鞔_強調(diào)管理的目標來源于對問題的發(fā)現(xiàn)，管理的目的是提高效率，管理的最高境界是“無為而無不為”。對于管理的理解，作者還提出：”管理就是合理處理好人、物、事三者的辯證關(guān)系。”國人尤為喜歡管人，這大概和幾千年來的權(quán)力崇拜有關(guān)，又加之現(xiàn)代權(quán)錢交易的惡習。而管理的事實是管 “事”而不是管 “人”，真正做到“對事不對人” 。因為管理沒有對錯之分，只有面對事實，解決問題。任何以管人為目的或者是企圖通過管事來達到管人目的的管理者都不會成為真正的管理者，樹立這種觀念是做好管理的基礎(chǔ)，但恰恰這一點容易被不自覺地忽視而不自知。要做到這一點，需要做到管理中“無我”，從個人的感情、個人私利中脫離出來，實現(xiàn)自我超越。關(guān)于管理者的使命，轉(zhuǎn)化成我的理解就是：做出成績，帶好隊伍。管理是一門科學(xué)，是具有科學(xué)規(guī)律、有章可循的，作為管理者要做的就是要符合管理的規(guī)律。這一點告訴我，要想做好管理，應(yīng)該向?qū)W習其他自然科學(xué)學(xué)科一樣進行系統(tǒng)學(xué)習-雖然并不一定要進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，但要懂得其中的道理，借鑒成熟的管理方法。衡量管理水平高低的標準是看它是否把組織的目標和個人的目標融合到一起。承認人的自私性，每個人都是“主觀為自己、客觀為他人”，不要奢求人人都能講奉獻，并依賴于別人的奉獻，認識到這一點是基礎(chǔ)，而后通過激勵制度的設(shè)計，輔以企業(yè)文化的情感影響，把個人和組織的目標綁定在一起，讓組織目標不斷得以實現(xiàn)的同時，個人的目標也能得到不斷地實現(xiàn)和提升，是管理的最高水平。很多企業(yè)很看重忠誠度，而我在招聘過程中也往往會思考這個員工能在我們企業(yè)待多久，這也是在思考員工的忠誠度，但是通過讀本書我了解認識到忠誠的衡量應(yīng)該是員工對于組織目標的貢獻而非其他，我們之所以看重員工的忠誠度，是因為管理水平不夠。有些管理者知道自己的管理水平和資源有限，所有只能用無價的感情來彌補，這樣的結(jié)果只能是留住那些需要情感滿足的員工，而且對于需要能力發(fā)揮單得不到滿足的員工只能離開。作者所倡導(dǎo)的管理觀：一是管理只對績效負責；二、管理是責權(quán)利的分配；三、管理始終為經(jīng)營服務(wù)。作為人力資源職能部門我們也在講服務(wù)，那怎么服務(wù)，服務(wù)誰這才是我們應(yīng)該思考的問題，我想我們應(yīng)該服務(wù)的是業(yè)務(wù)，是經(jīng)營，如果企業(yè)的管理水平再高，但是經(jīng)營水平不高，那企業(yè)也不可能長久的。
很多管理者做企業(yè)根本不知道管理是到底管理那些，作者提出企業(yè)組織的管理內(nèi)容是計劃管理、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理和文化管理六項，分別對應(yīng)資源與目標的匹配問題、人與事的匹配問題、權(quán)與責的匹配問題、企業(yè)核心競爭力的問題和企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。其中前三者為基礎(chǔ)管理，后者為高層次管理。結(jié)合我們企業(yè)的實際我認為雖然我們已有20年的歷史但是我們的基礎(chǔ)管理還相對落后，日后更多的是關(guān)注如何將基礎(chǔ)管理夯實。
二、組織
對于組織的理解，作者提出組織不是一個家，是靠目標為聯(lián)結(jié)而不是靠感情。羅輯思維中羅振宇的一段話和作者的認知非常貼近，他說：“公司不應(yīng)該被比喻成一個家，而應(yīng)該被比喻成一個球隊，每個人都有自己的位置和責任，都有表現(xiàn)的舞臺，但這個團隊的人數(shù)是固定的。大家最終都將會離開，但大家在一起時就是一個聯(lián)盟，會為共同的目標去打拼，并在打拼中提升自己的能力和價值。”而根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的歸屬感是要通過組織來實現(xiàn)的，因此，我認為處理好員工和組織之間的平衡才是關(guān)鍵，即，達成共同的目標，既要通過企業(yè)文化打造團隊精神，創(chuàng)制合作交流平臺，營造集體協(xié)助的氛圍，又要讓員工清楚，這些都是建立在和組織共同努力的基礎(chǔ)之上的，不要使他們產(chǎn)生無底限的依賴感。
關(guān)于作者提出的“組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系”這一點，是本書我唯一不同意的觀點。對于一些深謀遠慮者來講，表面的奉獻是為了更多的收益。合作的基礎(chǔ)是共同獲得更大的利益，管理者要做的是通過具體的制度設(shè)計達到此目標。
關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則，作者提出了統(tǒng)一指揮、幅度控制、分工明細、部門歸集四項內(nèi)容，我同意作者講的職能部門越少越好，且不能擁有權(quán)力，只能夠提供專業(yè)的指導(dǎo)意見和專業(yè)的服務(wù)”，我認為職能部門應(yīng)該是是服務(wù)經(jīng)營業(yè)務(wù)的，我們集團是否也應(yīng)該從這個方面重新思考。
三、領(lǐng)導(dǎo)
對于領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者作者更多的是從基礎(chǔ)概念進行闡述，二對領(lǐng)導(dǎo)者和管理者也進行了區(qū)分。
領(lǐng)導(dǎo)者 管理者
確定方向 解決問題
構(gòu)建團隊 保持穩(wěn)定
促進改革 按章行事
指導(dǎo)協(xié)調(diào)群體活動 幫助同事發(fā)揮長處
確保組織的成長 只對績效負責
復(fù)雜的問題簡單化 簡單的問題復(fù)雜化
一個部門只有一個領(lǐng)導(dǎo)者，其他都是管理者。不禁自問你具備做一名管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者？
四、激勵
激勵是重要的管理手段之一，每個管理者每天都在做，但深入研究、合理利用者較少。作者提出激勵的兩個角度：第一個角度是設(shè)法讓工作變成游戲，這點可以學(xué)習游戲中的任務(wù)分級、階段獎勵、反饋機制等方式；第二是激勵一定要站在對方的角度上。
很多理論都闡述了，不是所有的漲工資方案都是有效的激勵。赫茨伯格提出了雙因素理論，馬斯洛的需求理論，管理者要特別重視那些具有成功需求的員工?？释咽虑樽龅母油昝?、最大程度地提高工作效率、喜歡獨立負責、具有開創(chuàng)精神、希望獲得更大的成功，是他們具有的優(yōu)秀品質(zhì)。對于他們，要注重激發(fā)他們的成功需求、創(chuàng)造平臺、給予資源支持，充分授權(quán)、對于工作的進步及時給予正反饋。管理者要注重營造自我激勵的文化。就如同我們設(shè)計薪酬時堅持的二八原則，薪酬是有側(cè)重的而不是普惠的，都是在關(guān)注有成功欲望的員工的需求。
五、計劃
計劃是為實現(xiàn)目標而尋求資源的一系列活動，最基層的管理職能，也是管理的起點。
作者提出計劃管理的三對矛盾：長期與短期、變化與效率、效率與效益。其中把效率和效益視為一對矛盾似乎不妥。
計劃管理的三過程：制定計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃。--管理中常犯的錯誤：虎頭蛇尾。具體就是SW1H，What do it? Why to do it? When to do it? Where to do it? Who to do it?
How to do it?我們常講，目標的確定要科學(xué)合理，而作者卻提出：“目標是不合理的”。如何理解？我想：第一目標的制定本身是一種預(yù)測，具有不確定性。二是目標的制定，不能僅按照目前已有的資源進行規(guī)劃，還要判斷發(fā)展趨勢以及要面對的競爭，制定具有挑戰(zhàn)性的目標。
六、控制
控制本身是一個過程，通過這個過程，管理者收集和反饋績效信息，比較計劃和實際的差距，并采取行動，保證活動按照預(yù)定的計劃順利完成。這樣能夠降低管理成本，增加可控性。
通過以上閱讀學(xué)習，進一步強化了自己已有的管理觀念和認識，對于新的概念，還要在深刻理解的基礎(chǔ)上，應(yīng)用于管理實踐，逐步變成自己的管理常識。
文/單宏
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