人力資源管理要回歸人性
——《國富論》讀后感
因為人大SHO課程的要求，拜讀了亞當?斯密的經(jīng)濟學著作《國富論》，從一個全新的角度理解了人力資源管理的本質(zhì)?！秶徽摗氛J為人的本性是利己的，追求個人利益是人從事經(jīng)濟活動的唯一動力。同時人又是理性的，作為理性的經(jīng)濟人，人們追求在個人的經(jīng)濟活動中獲得最大的個人利益。《國富論》提出的關(guān)于人性的這一觀點，在很大程度上為人力資源管理的誕生奠定了理論基礎(chǔ)。換言之，人力資源管理之所以產(chǎn)生并存在，我認為就是因為人的利己性，就是因為利己性，人才愿意從事經(jīng)濟活動，并從中追求個人利益。因此，人力資源管理就是要做好人性管理，也就是要管理好人的利己性，并使人在追求個人利益的過程中推動經(jīng)濟活動取得更大的收益。從這一點而言，我們做人力資源管理一定要理解人性，洞察人性，回歸人性，并最終引導人性，概括起來也就是要管理人性。
在具體實施中，我們可以換一個更容易理解的詞匯——欲望，其實人性管理也就是欲望管理，應用在企業(yè)管理中可以分成兩個部分——撩撥欲望和管控欲望。曾有人形容已經(jīng)成為世界級企業(yè)的華為時說，華為的創(chuàng)業(yè)史，就是一部欲望的撩撥和管控史。前段時間參訪了在零售界神一般存在的“胖東來”，發(fā)現(xiàn)他們服務神話的背后也透著完美的人性管理的影子。正是因為這兩個企業(yè)將欲望管理做到了極致，所以國內(nèi)企業(yè)大肆學習華為，卻沒有再出現(xiàn)第二個華為，零售企業(yè)瘋狂學習胖東來，同樣沒有再出現(xiàn)第二個胖東來。歸其原因就是因為大家更多的都在學習華為和胖東來的一些具體行為，而沒有研究其背后的根源。即使有的看到了背后的根源，也因為老板首先無法管控自己的欲望，導致他們學不到華為和胖東來們的精髓。
撩撥和管控欲望還可以用一句話去概括——讓別人干自己想干的事。這里的自己就有了兩層含義，站在企業(yè)的角度來講，一個自己是企業(yè)，一個自己是員工，撩撥和管控也就是引導通過引導員工的欲望，使員工的行為與企業(yè)的行為達到高度一致。這一點在胖東來得到了充分的體現(xiàn)，對于胖東來的老板于東來而言，他通過人生中的十次轉(zhuǎn)折體會到，只有把客戶百分之百服務好，才能得到客戶的信任和回報。所以在于東來眼里他要做的事情沒有局限在利潤、銷售額等具體的財務數(shù)據(jù)上，而是聚焦在了服務客戶上，所以當我們走進胖東來時，看到他們要做的事情似乎只有服務客戶這一件事，考核指標也只有客訴這一條。這就是企業(yè)要做的事，那么如何讓企業(yè)要做的事情轉(zhuǎn)化成員工要做的事情呢？很簡單，高工資回報，高于同行50%的工資回報，員工要想得到這樣的利益回報，必須去百分百的服務客戶。因此我們看到，胖東來700多個崗位的實操指南竟然全部來自基層員工，來自他們在滿足客戶需求上的所有嘗試和創(chuàng)新。也正是因為員工完全站在客戶角度去服務客戶，他們的以客戶為中心完全落到了實處，同時也換來了客戶的百分百信任，伴隨而來的自然是源源不斷的營業(yè)額。
所以說，當我們還在糾結(jié)人力資源管理的各種技巧時，還在沉浸在人力資源數(shù)據(jù)的各種分析時，作為人力資源管理的從業(yè)者，我們是不是應該先要思考一個問題——我們辛苦周折制定的各種政策機制，有沒有回歸人性？順應人性？
文/劉斌
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