讀《預(yù)見人力資源》有感
讀一本書，尤其是相對陌生領(lǐng)域的書，可能學不到具體的方法，也不可能短時間指導(dǎo)實操，但越是陌生，可以思考的空間越大。本月讀的《預(yù)見人力資源》，對我而言稱之為《遇見人力資源》更為合理。
與人力資源，可以說是相識已久、初次相交，如今變成“謀生飯碗”，在翻開這本書的時候我給自己定下了幾個問題，希望從書中和自己的思考中得到淺顯的答案。
HR的顧客是誰？無論領(lǐng)導(dǎo)還是員工，無論是從事具體工作還是創(chuàng)業(yè)，當你做一件事情前首先要明確：我的顧客是誰。常識告訴我，HR的顧客是企業(yè)和員工，這本書給我的答案是一致的，但同時也告訴我如何去服務(wù)HR的顧客。我的理解，關(guān)鍵是要去打造平衡，平衡投入和產(chǎn)出，平衡心理預(yù)期，甚至平衡人性。從近期的薪酬調(diào)整測算，我深刻體會到了這一點。薪酬作為企業(yè)人力成本的一部分和有效的激勵手段，它本身就是一把雙刃劍，在新的薪酬政策出臺和實施階段它會變得更鋒利，這就需要人力資源從中平衡和把控。把控的基礎(chǔ)一定是公平性、差異性和共贏性，具體操作中一定要在公平的基礎(chǔ)上，允許差異存在，達到共贏目的。
HR的價值在哪里？首先是專業(yè)?，F(xiàn)在很多人，包括本書中多次提到一定要拒絕成為事務(wù)性HR，就有人誤解為HR可以不再注重專業(yè)，這樣的理解應(yīng)該是有偏差的，越是發(fā)展，越需要懂專業(yè)的HR，因為懂業(yè)務(wù)是建立在專業(yè)的基礎(chǔ)之上的；其次是思維，做HR一定是融于組織、融于業(yè)務(wù)的，不能沉溺于理論、模型等無法自拔，更不能拖業(yè)務(wù)部門的后腿，而是在了解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上為其出謀劃策，這應(yīng)該是思維基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，要有導(dǎo)向意識，也就是分析能力，分析大趨勢、大環(huán)境、政策變化的思維能力。同時一定要具有跨界思維；第三是解決矛盾，這其中既包含企業(yè)和員工之間本身就存在的客觀矛盾，也包含因?qū)嵤┛冃У犬a(chǎn)生的一些員工間、部門間的矛盾，這就要求我們要具備高效、高質(zhì)量的溝通能力，掌握心理學、關(guān)系學的相關(guān)知識。在我們績效實施的幾個月里，部門人多人少的矛盾，過程績效與年終績效激勵作用的矛盾已經(jīng)初顯，我們提出的一些具體方法就是在解決矛盾。
HR下一步的工作重點是什么？一是要提升自己。很多我們現(xiàn)在面臨的問題，其實歸根結(jié)底就是我們無法跟上時代的步伐，甚至無法跟上企業(yè)的步伐，讓HR的價值無法體現(xiàn)，只要價值提升了，相信無論是企業(yè)還是個人都是愿意為價值買單；二是加快速度。一方面要加快捕捉和分析政策的速度，也可以說是要學會快速把脈，另一方面是應(yīng)對問題的反應(yīng)速度。
《預(yù)見人力資源》是我這個年齡長的職場小白的入門教材，回頭看看這本書，其實感覺門檻有點高，我的感想不能讓這本書的價值完全體現(xiàn)，但高門檻可能對塑造一張白紙利大于弊。
文/孫麗
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