《新經(jīng)濟時代下的戰(zhàn)略性人力資源管理》學習心得
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分,對企業(yè)的生存與發(fā)展有著強大的推動作用，隨著新經(jīng)濟時代的到來,我國傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理已無法滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求,對企業(yè)人力資源管理方式進行創(chuàng)新是發(fā)展的必然趨勢。張正華教授《新經(jīng)濟時代下的戰(zhàn)略性人力資源管理》的課程很好闡述人力資源管理，讓我對于人力資源管理有了全新的認識。也意識到好的人力資源原來可以為企業(yè)創(chuàng)造如此大的價值，以下是我通過倆天學習的一些收獲和感想。
五個收獲
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置
組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體，它在人的能動行為下，通過信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務(wù)流動，推動或者阻礙企業(yè)使命的進程。由于組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)中的基礎(chǔ)地位和關(guān)鍵作用，企業(yè)所有戰(zhàn)略意義上的變革，都必須首先在組織結(jié)構(gòu)上開始。其中“在不同組織結(jié)構(gòu)中，管理者和員工的角色是不同的,完成工作的方式也不盡相同”，這項對我感受頗深！
勝任能力-素質(zhì)“洋蔥模型”
勝任力也稱為素質(zhì)能力是指與職位勝任、績效卓越具有緊密關(guān)聯(lián)的個體行為特征，包括動機、特質(zhì)等內(nèi)在的“特征”以及外顯的知識、能力因素。
績效管理
通過對員工個人和團隊的業(yè)績目標計劃、組織績效目標實施、對績效目標實施中員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測和考核、評價，以充分激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，持續(xù)的改善員工和組織績效的活動過程。不僅僅著眼于員工個人績效的提高，更加注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。
3PM理論
在人力資源管理的所有職能模塊中，員工滿意度最低的大概就是薪酬了。究其原因，一方面是員工不了解企業(yè)的薪酬體系，僅僅根據(jù)自身感覺進行主觀評價，難免會覺得不公平；另一方面也是最主要的原因，就是企業(yè)的薪酬體系不合理、不科學，沒有體現(xiàn)公平性與競爭性，難以有效的激勵員工。
職業(yè)生涯
職業(yè)生涯是一個人在職業(yè)活動中的各種角色與職位，職業(yè)生涯——與個人人生——生活、生存、生命等相關(guān)有限的職業(yè)活動。根據(jù)自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷，結(jié)合時代特點，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。
三個改變
人力資源管理認識的改變：通過簡潔明了洋蔥圖鑒讓我明白了任用人力資源的時候，我們一定要分析，這個職位需要什么素質(zhì)，然后我們在選拔人的時候要考察一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。通過建立素質(zhì)模型明確某一個職位的素質(zhì)要求?？梢詾槿藛T選拔、人員測評、績效考核，培訓與開發(fā)提供基礎(chǔ)性的平臺，我們選拔人的時候，提供一個基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。選擇合適的人才往往比培養(yǎng)人更給加合理、有效。
對績效管理作用的改變：績效管理要及時的了解每個人的工作表現(xiàn)，并給予建設(shè)性的反饋，及時改正，提高工作效率；有機會了解別人眼中的自己，根據(jù)個人優(yōu)勢和不足制定職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的努力方向，而不是一味抱怨領(lǐng)導的不公平，工作消極怠工。結(jié)合我們以往工作中績效方法，基本上都是“平均主義”，干多干少一個樣；導致員工積極性不高，對待工作推諉扯皮。通過績效管理的學習，知道如何制定合理的績效考核辦法，從而提高員工的工作效率。
職業(yè)生涯管理的作用改變：以往對“職業(yè)生涯管理”比較陌生，但通過黑馬學堂的學習才了解了真正的含義，其實通過黑馬學堂的學習本身就是職業(yè)生涯管理的一種，公司為我們“搭平臺”、“給機會”、“輸動能”，引導我們學會自己經(jīng)營自己和發(fā)展自己，激勵我們關(guān)注長遠成為企業(yè)需要的人才，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長雙贏格局。
一個行動
通過倆天的學習，使我對績效管理有了一個基本輪廓，就我們部門目前發(fā)展階段下，績效工資、獎金等報酬具有比較強的激勵作用，因此在激勵方式上，首先應(yīng)該加強激勵的及時性。比如獎金全部采用年終發(fā)放形式，延遲發(fā)放時間太長往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，而且獎金分配過程中缺乏透明度，將導致員工不會將工作努力與獎金多少建立直接聯(lián)系，這將大大降低獎金的激勵作用。其次，要恰當使用正激勵和負激勵。我們目前績效考核扣分項居多，加分項缺失，只做減法不做加法，再加上員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，而只有負激勵沒有正激勵會引起員工嚴重不滿，因此應(yīng)平衡使用正激勵和負激勵，做得好的員工應(yīng)該得到及時獎勵，存在不足的地方應(yīng)及時指出并給予適度鞭策。當然績效管理的結(jié)果運用絕非僅僅體現(xiàn)于分配獎金，而必須是多元化的，并且各運用方向應(yīng)當相互作用，體現(xiàn)一致 ，這樣才能滿足企業(yè)的要求，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。
文/樊銘元
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