《管理的常識(shí)》讀書筆記
本書介紹了讓管理發(fā)揮績(jī)效的8個(gè)基本概念和常識(shí)，以勞動(dòng)效率、組織效率、個(gè)人效率提升為總線，從管理的本質(zhì)、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、決策、計(jì)劃、控制等方面進(jìn)行講授，既有管理理論，又切合管理實(shí)踐，讀來受益頗深。
一、管理
關(guān)于管理的本質(zhì)，作者引用了管理學(xué)大師德魯克的一句名言：“管理是一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”;其驗(yàn)證不在于邏輯,而在于成效;其唯一的權(quán)威就是成效。”明確強(qiáng)調(diào)管理的目標(biāo)來源于對(duì)問題的發(fā)現(xiàn)，管理的目的是提高效率，管理的最高境界是“無為而無不為”。對(duì)于管理的理解，作者還提出：”管理就是合理處理好人、物、事三者的辯證關(guān)系?！眹?guó)人尤為喜歡管人，這大概和幾千年來的權(quán)力崇拜有關(guān)，又加之現(xiàn)代權(quán)錢交易的惡習(xí)。而管理的事實(shí)是管 “事”而不是管 “人”，真正做到“對(duì)事不對(duì)人” 。因?yàn)楣芾頉]有對(duì)錯(cuò)之分，只有面對(duì)事實(shí)，解決問題。任何以管人為目的或者是企圖通過管事來達(dá)到管人目的的管理者都不會(huì)成為真正的管理者，樹立這種觀念是做好管理的基礎(chǔ)，但恰恰這一點(diǎn)容易被不自覺地忽視而不自知。要做到這一點(diǎn)，需要做到管理中“無我”，從個(gè)人的感情、個(gè)人私利中脫離出來，實(shí)現(xiàn)自我超越。關(guān)于管理者的使命，轉(zhuǎn)化成我的理解就是：做出成績(jī)，帶好隊(duì)伍。管理是一門科學(xué)，是具有科學(xué)規(guī)律、有章可循的，作為管理者要做的就是要符合管理的規(guī)律。這一點(diǎn)告訴我，要想做好管理，應(yīng)該向?qū)W習(xí)其他自然科學(xué)學(xué)科一樣進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)-雖然并不一定要進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，但要懂得其中的道理，借鑒成熟的管理方法。衡量管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是看它是否把組織的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)融合到一起。承認(rèn)人的自私性，每個(gè)人都是“主觀為自己、客觀為他人”，不要奢求人人都能講奉獻(xiàn)，并依賴于別人的奉獻(xiàn)，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)是基礎(chǔ)，而后通過激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，輔以企業(yè)文化的情感影響，把個(gè)人和組織的目標(biāo)綁定在一起，讓組織目標(biāo)不斷得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，個(gè)人的目標(biāo)也能得到不斷地實(shí)現(xiàn)和提升，是管理的最高水平。很多企業(yè)很看重忠誠(chéng)度，而我在招聘過程中也往往會(huì)思考這個(gè)員工能在我們企業(yè)待多久，這也是在思考員工的忠誠(chéng)度，但是通過讀本書我了解認(rèn)識(shí)到忠誠(chéng)的衡量應(yīng)該是員工對(duì)于組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而非其他，我們之所以看重員工的忠誠(chéng)度，是因?yàn)楣芾硭讲粔?。有些管理者知道自己的管理水平和資源有限，所有只能用無價(jià)的感情來彌補(bǔ)，這樣的結(jié)果只能是留住那些需要情感滿足的員工，而且對(duì)于需要能力發(fā)揮單得不到滿足的員工只能離開。作者所倡導(dǎo)的管理觀：一是管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)；二、管理是責(zé)權(quán)利的分配；三、管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。作為人力資源職能部門我們也在講服務(wù)，那怎么服務(wù)，服務(wù)誰這才是我們應(yīng)該思考的問題，我想我們應(yīng)該服務(wù)的是業(yè)務(wù)，是經(jīng)營(yíng)，如果企業(yè)的管理水平再高，但是經(jīng)營(yíng)水平不高，那企業(yè)也不可能長(zhǎng)久的。
很多管理者做企業(yè)根本不知道管理是到底管理那些，作者提出企業(yè)組織的管理內(nèi)容是計(jì)劃管理、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理和文化管理六項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)資源與目標(biāo)的匹配問題、人與事的匹配問題、權(quán)與責(zé)的匹配問題、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的問題和企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的問題。其中前三者為基礎(chǔ)管理，后者為高層次管理。結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際我認(rèn)為雖然我們已有20年的歷史但是我們的基礎(chǔ)管理還相對(duì)落后，日后更多的是關(guān)注如何將基礎(chǔ)管理夯實(shí)。
二、組織
對(duì)于組織的理解，作者提出組織不是一個(gè)家，是靠目標(biāo)為聯(lián)結(jié)而不是靠感情。羅輯思維中羅振宇的一段話和作者的認(rèn)知非常貼近，他說：“公司不應(yīng)該被比喻成一個(gè)家，而應(yīng)該被比喻成一個(gè)球隊(duì)，每個(gè)人都有自己的位置和責(zé)任，都有表現(xiàn)的舞臺(tái)，但這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)是固定的。大家最終都將會(huì)離開，但大家在一起時(shí)就是一個(gè)聯(lián)盟，會(huì)為共同的目標(biāo)去打拼，并在打拼中提升自己的能力和價(jià)值?！倍鶕?jù)馬斯洛的需求理論，員工的歸屬感是要通過組織來實(shí)現(xiàn)的，因此，我認(rèn)為處理好員工和組織之間的平衡才是關(guān)鍵，即，達(dá)成共同的目標(biāo)，既要通過企業(yè)文化打造團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)制合作交流平臺(tái)，營(yíng)造集體協(xié)助的氛圍，又要讓員工清楚，這些都是建立在和組織共同努力的基礎(chǔ)之上的，不要使他們產(chǎn)生無底限的依賴感。
關(guān)于作者提出的“組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系”這一點(diǎn)，是本書我唯一不同意的觀點(diǎn)。對(duì)于一些深謀遠(yuǎn)慮者來講，表面的奉獻(xiàn)是為了更多的收益。合作的基礎(chǔ)是共同獲得更大的利益，管理者要做的是通過具體的制度設(shè)計(jì)達(dá)到此目標(biāo)。
關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則，作者提出了統(tǒng)一指揮、幅度控制、分工明細(xì)、部門歸集四項(xiàng)內(nèi)容，我同意作者講的職能部門越少越好，且不能擁有權(quán)力，只能夠提供專業(yè)的指導(dǎo)意見和專業(yè)的服務(wù)”，我認(rèn)為職能部門應(yīng)該是是服務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的，我們集團(tuán)是否也應(yīng)該從這個(gè)方面重新思考。
三、領(lǐng)導(dǎo)
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者作者更多的是從基礎(chǔ)概念進(jìn)行闡述，二對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者也進(jìn)行了區(qū)分。
領(lǐng)導(dǎo)者 管理者
確定方向 解決問題
構(gòu)建團(tuán)隊(duì) 保持穩(wěn)定
促進(jìn)改革 按章行事
指導(dǎo)協(xié)調(diào)群體活動(dòng) 幫助同事發(fā)揮長(zhǎng)處
確保組織的成長(zhǎng) 只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)
復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化 簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化
一個(gè)部門只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，其他都是管理者。不禁自問你具備做一名管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者？
四、激勵(lì)
激勵(lì)是重要的管理手段之一，每個(gè)管理者每天都在做，但深入研究、合理利用者較少。作者提出激勵(lì)的兩個(gè)角度：第一個(gè)角度是設(shè)法讓工作變成游戲，這點(diǎn)可以學(xué)習(xí)游戲中的任務(wù)分級(jí)、階段獎(jiǎng)勵(lì)、反饋機(jī)制等方式；第二是激勵(lì)一定要站在對(duì)方的角度上。
很多理論都闡述了，不是所有的漲工資方案都是有效的激勵(lì)。赫茨伯格提出了雙因素理論，馬斯洛的需求理論，管理者要特別重視那些具有成功需求的員工?？释咽虑樽龅母油昝馈⒆畲蟪潭鹊靥岣吖ぷ餍?、喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)、具有開創(chuàng)精神、希望獲得更大的成功，是他們具有的優(yōu)秀品質(zhì)。對(duì)于他們，要注重激發(fā)他們的成功需求、創(chuàng)造平臺(tái)、給予資源支持，充分授權(quán)、對(duì)于工作的進(jìn)步及時(shí)給予正反饋。管理者要注重營(yíng)造自我激勵(lì)的文化。就如同我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬時(shí)堅(jiān)持的二八原則，薪酬是有側(cè)重的而不是普惠的，都是在關(guān)注有成功欲望的員工的需求。
五、計(jì)劃
計(jì)劃是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋求資源的一系列活動(dòng)，最基層的管理職能，也是管理的起點(diǎn)。
作者提出計(jì)劃管理的三對(duì)矛盾：長(zhǎng)期與短期、變化與效率、效率與效益。其中把效率和效益視為一對(duì)矛盾似乎不妥。
計(jì)劃管理的三過程：制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃。--管理中常犯的錯(cuò)誤：虎頭蛇尾。具體就是SW1H，What do it? Why to do it? When to do it? Where to do it? Who to do it?
How to do it?我們常講，目標(biāo)的確定要科學(xué)合理，而作者卻提出：“目標(biāo)是不合理的”。如何理解？我想：第一目標(biāo)的制定本身是一種預(yù)測(cè)，具有不確定性。二是目標(biāo)的制定，不能僅按照目前已有的資源進(jìn)行規(guī)劃，還要判斷發(fā)展趨勢(shì)以及要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
六、控制
控制本身是一個(gè)過程，通過這個(gè)過程，管理者收集和反饋績(jī)效信息，比較計(jì)劃和實(shí)際的差距，并采取行動(dòng)，保證活動(dòng)按照預(yù)定的計(jì)劃順利完成。這樣能夠降低管理成本，增加可控性。
通過以上閱讀學(xué)習(xí)，進(jìn)一步強(qiáng)化了自己已有的管理觀念和認(rèn)識(shí)，對(duì)于新的概念，還要在深刻理解的基礎(chǔ)上，應(yīng)用于管理實(shí)踐，逐步變成自己的管理常識(shí)。
文/單宏
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